So sánh giữa phương Đông và phương Tây
Để có thể dung hòa hai giá trị phương Đông và phương Tây, đầu tiên chúng ta sẽ tìm hiểu đâu là “căn nguyên cơ bản” dẫn đến những sự khác biệt như vậy giữa hai nền văn hóa lớn của nhân loại. Bài viết sẽ phân tích hai “căn nguyên cơ bản” nhìn từ góc độ của kinh tế học và hệ tư tưởng.
“Văn hóa nông nghiệp” phương Đông và “văn hóa công nghiệp” phương Tây: một góc nhìn từ kinh tế học
Một trong những khác biệt căn bản giữa văn hóa phương Đông và phương Tây theo góc nhìn của kinh tế học là “sự đúng giờ”. Hầu hết người châu Á (ngoại trừ Nhật Bản) và châu Phi đều không có thói quen “đúng giờ” trong cả công việc lẫn đời sống hằng ngày. Điều này được giải thích một phần là do dấu ấn của nền kinh tế và xã hội nông nghiệp tự cung, tự cấp, tiểu nông, vốn đã ăn sâu vào lề lối tập quán sinh hoạt của người châu Á (hay châu Phi) từ hàng ngàn năm qua.
Tại phương Tây, xã hội xem “đúng giờ” như là một đức tính cần thiết của mọi công dân. Người phương Tây ‎ý thức rất cao về giờ giấc và quản l‎ý thời gian. Người này đúng giờ, người kia cũng cần bắt kịp và cả guồng máy đều vận hành theo khung thời gian chuẩn mực. Ngược lại, tại các quốc gia châu Á, châu Phi hay Nam Mỹ, con người lại bị ảnh hưởng rất lớn bởi nhịp điệu tự nhiên, điều này có nguyên nhân ảnh hưởng từ địa lý, khí hậu, phương thức sản xuất của nền kinh tế nông nghiệp. Hàng nghìn năm qua, họ không cần “đồng hồ” mà làm việc và sinh hoạt dựa trên những thay đổi của tự nhiên hay thời tiết, của mặt trăng và mặt trời.
Cách nhìn từ kinh tế học này lý giải vì sao người phương Đông thường sử dụng cảm xúc, tư duy trực giác và kinh nghiệm chủ quan trong khi người phương Tây thường sử dụng tư duy logic, luận chứng và thực nghiệm.
“Chủ nghĩa cộng đồng” phương Đông và “chủ nghĩa cá nhân” phương Tây: một góc nhìn từ hệ tư tưởng
Trong xã hội chủ nghĩa tập thể, con người coi trọng những cá nhân có thể sẵn sàng hy sinh lợi ích của mình vì lợi ích của cả tập thể, ngược lại tại xã hội phương Tây, vai trò của cá nhân được đặt lên trên hết, nhu cầu và ước muốn của cá nhân phải được thỏa mãn trước tiên.
Sự cần thiết cho một cách tiếp cận hài hòa
Friedman đã nhấn mạnh rằng, vấn đề khó khăn nhất của bất kì một quốc gia hay cá nhân là có thể tìm kiếm được sự cân bằng lành mạnh nhất giữa việc gìn giữ, bảo tồn những giá trị gốc rễ, gia đình và cộng đồng” và “thực hiện những gì cần thiết để tồn tại trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay”.
Sau khi thấy rõ sự khác biệt căn bản, nguyên nhân, cũng như điểm mạnh và điểm yếu của từng mô hình quản lý, chúng ta thấy sự cần thiết phải xây dựng một mô hình hài hòa bằng cách kết hợp những điểm tinh túy nhất của cả hai giá trị phương Đông và phương Tây trong một thế giới đa cực ngày nay.
Văn hóa quản lý hiện đại ngày nay, đặc biệt là những giá trị châu Âu cũ đã được thay đổi thành những mô hình mới chú trọng hơn vào các yếu tố xã hội với con người và lấy phúc lợi xã hội làm trung tâm. Các mô hình này khác xa với các mô hình “phương Tây khác”. Tại châu Âu, có ít nhất bốn mô hình xã hội như: “dân chủ xã hội” (các nước Bắc Âu), “bảo thủ” (các nước châu Âu lục địa), “tự do” (Anh quốc), “gia đình trung tâm” (các nước khu vực Địa Trung Hải như Ý, Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha) và khu vực Đông Âu (một số nước mới chuyển đổi gia nhập EU), trong đó mô hình “dân chủ xã hội” của Bắc Âu đang thể hiện tính ưu việt hơn cả trong việc xóa đói nghèo, giảm tỷ lệ thất nghiệp, cũng như duy trì sự phồn thịnh và phát triển của xã hội. Đặc điểm nổi bật của mô hình này dựa vào ba trụ cột vững chắc: phúc lợi xã hội, hệ thống y tế bảo đảm, phổ cập giáo dục với nhiều ưu tiên vào “phát triển nguồn lực con người”.
Sự kết thúc của thời kỳ công nghiệp và sự ra đời của thời kỳ kinh tế tri thức đã dẫn đến những thay đổi căn bản trong lý thuyết và thực tiễn của quản trị nhân sự phương Tây. Đã có sự chuyển dịch dần từ phong cách quản lý nhân sự “cứng” sang quản l‎ý nhân sự “mềm”. Chiến lược quản trị nhân sự “cổ điển” hay “truyền thống” sử dụng phương thức “cứng”, bỏ qua những khía cạnh về con người, theo đó công tác quản trị nhân sự của tổ chức doanh nghiệp tập trung chủ yếu vào giám sát và kiểm soát người lao động, và “mua lại” (tuyển dụng trực tiếp) từ thị trường lao động hơn là “tạo ra” (đầu tư vào phát triển và đào tạo) nguồn nhân sự của mình.
Mô hình khác là chiến lược quản trị nhân sự có “trách nhiệm”, trong đó tổ chức dựa vào sự phát triển năng lực nhân sự từ các nguồn lực bên trong, bổ sung những yếu tố rất quan trọng như “đạo đức kinh doanh”, “yếu tố tinh thần”, “những giá trị đa văn hóa” trong lý thuyết về lãnh đạo và quản lý của mình.
Đầu tiên, ở mức độ cá nhân, con người sẽ làm việc tốt hơn và sáng tạo hơn nếu họ nhận ra được những ‎ý nghĩa về giá trị cuộc sống thông qua quá trình nhận thức và phát triển bản thân. Những nội lực tinh thần thúc đẩy từ bên trong sẽ giúp cho cá nhân tìm được ‎ý nghĩa trong công việc của họ, biết cách cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp và truyền cảm hứng về trách nhiệm công việc.
Ở mức độ tổ chức, một nghiên cứu cho thấy những công ty nào tập trung vào “những giá trị cốt lõi” (những niềm tin phi kinh tế và văn hóa trao quyền), không quá chú trọng vào những “mục tiêu kinh doanh”, sẽ có nhiều cơ hội có thể vượt qua những đối thủ cạnh tranh hơn. Thêm vào đó, những tổ chức tập trung vào con người sẽ đạt được sự hài lòng lớn hơn, cam kết lớn hơn, hiệu quả năng suất lao động cao trong hệ thống của mình.
Trong một nghiên cứu khác về thiết kế tổ chức cho thấy, mặc dù những giá trị tinh thần không được thể hiện trực tiếp nhưng những giá trị vô hình đặc biệt này, bằng nhiều cách, về lâu dài có tác động mạnh mẽ tới sự thành công của tổ chức. Hơn nữa, vai trò về giá trị cá nhân trong tổ chức có ý nghĩa quan trọng vì những mối quan hệ và sự tương tác của con người mới chính là những hoạt động cốt lõi trong bất kỳ một mô hình tổ chức chính thức hay phi chính thức nào. Cơ cấu tổ chức nội bộ và đạo đức kinh doanh cũng được liên kết chặt chẽ và được thiết kế rõ ràng để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có chất lượng, thúc đẩy hiệu quả công việc của nhân viên. Xét trên khía cạnh kinh tế, chính “hành vi đạo đức” cũng mang lại những lợi ích kinh tế hay “yếu tố bên ngoài có tác động tích cực” dựa vào danh tiếng của công ty, giúp nâng cao giá trị thương hiệu, tạo ra sự khác biệt và nâng cao nhu cầu của sản phẩm.
­­Các mô hình phát triển xã hội phải có những tầm nhìn dài hạn phục vụ cho phát triển con người, chú trọng đúng mực cho các lĩnh vực như dịch vụ giáo dục, y tế, an sinh xã hội, dịch vụ công. Các hội nghề nghiệp cũng cần được phát huy hơn nữa nhằm làm cầu nối đưa ra những vấn đề cải thiện quan hệ lao động giữa ba bên: người lao động, doanh nghiệp và chính phủ.
“Thế giới phải là đa cực”, đó chính là sự “cân bằng lành mạnh hơn” giữa động lực kinh tế và động lực tinh thần, giữa những giá trị của phương Tây và tinh thần của phương Đông trong một thế giới toàn cầu hóa mạnh mẽ như ngày nay./.