Theo như quy định tại Điều 22 của Bộ luật lao động năm 2012 thì dựa trên tiêu chí về thời hạn lao động được chia làm ba loại: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn, Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Để bạn được rõ hơn, tôi xin được phân tích rõ từng loại hợp đồng lao động và những ưu điểm, hạn chế như sau:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng (thường là đối với những công việc với thời hạn trên 36 tháng). Đối với loại hợp đồng này, người lao động có nhiều lợi thế hơn. Cụ thể, Hợp đồng lao động không xác định thời hạn bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày ký kết, và có thể chấm dứt bất cứ lúc nào nếu có sự kiện làm chấm dứt việc thực hiện hợp đồng. Đối với loại hợp đồng này, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần chứng minh bất kỳ lý do nào, nhưng phải báo cho người sử dụng trước ít nhất 45 ngày (Theo khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2010). Việc quy định như vậy giúp đề cao hơn lợi ích của người lao động, họ được "tự do" hơn trong việc lựa chọn một công việc khác phù hợp hơn, có thể được chấm dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường cho người sử dụng lao động hay trách nhiệm vật chất nào khác và còn được hưởng trợ cấp thôi việc. Ngược lại, người sử dụng lao động không có quyền này, họ chỉ được chấm dứt HĐLĐ khi có 1 trong những căn cứ theo quy định của pháp luật (khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động)

 - Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của Hợp đồng lao động trong khoản thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

 - Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng - thường sử dụng trong các trường hợp như để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu. 

Đối với hai loại hợp đồng này, khi hết hạn hợp đồng là một trong những căn cứ làm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Khi hết hạn hợp đồng mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn, các bên phải ký kết HĐLĐ mới, nếu không ký kết thì lúc này HĐLĐ xác định thời hạn trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn, còn HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo 1 công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng. 

 Khi thực hiện HĐLĐ xác định thời hạn hay HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng như trên thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động bị hạn chế hơn so với HĐLĐ không xác định thời hạn. Theo đó, người lao động chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có 1 trong những căn cứ được nêu tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012 như không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc như trong thỏa thuận, không được trả lương đầy đủ, bị ngược đãi,.... Chỉ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thỏa mãn các điều kiện như trên thì người lao động mới được nhận trợ cấp thôi việc và không phát sinh trách nhiệm vật chất khác. Tuy nhiên, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì người lao động không những không được trợ cấp thôi việc, mà còn phải bồi thường nửa tháng tiền lương cho người sử dụng lao động, phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động...